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d'une part, Et d'autre part, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT 4/06/02
PREAMBULE Le présent accord règle les rapports des cadres SERVAIR qui travaillent dans les établissements SERVAIR ou dans les sociétés liées à SERVAIR et faisant l'objet d'une mise à disposition. Il procède ainsi à une refonte de toutes les dispositions conventionnelles applicables au jour de la signature du présent accord. Il prend en compte les évolutions légales découlant des lois Aubry I et II du 13 juin 1998 et 19 janvier 2000. En outre, il apporte les adaptations utiles et nécessaires en matière de rémunération, mobilité, aménagement du temps de travail et gestion des carrières du personnel cadre. Ce texte porte révision des accords existants applicables au sein de la société SERVAIR, il se substitue de plein droit à tous les accords SERVAIR, et plus particulièrement à l'accord du 31 mai 1985: « Dispositions applicables au personnel cadre des établissements de la Compagnie d'exploitation des services auxiliaires aériens SERVAIR» et à sa mise à jour signée le 20 janvier 1995, ainsi qu'aux usages et engagements unilatéraux existants au sein de SERVAIR. Le présent accord s'intègre à la stratégie de
développement de l'entreprise qui, pour réussir, doit s'appuyer sur l'engagement
personnel de chacun de ses cadres. Parce qu'il doit donner confiance aux hommes
et aux femmes de l'entreprise, permettre à leur créativité personnelle de se
réaliser, il doit contribuer au développement de la performance individuelle et
collective. Le présent protocole est applicable aux salariés
cadres de SERVAIR SA. Sont exclus expressément du champ d'application les cadres
dirigeants.
Cet accord ne peut, en aucun cas remettre en cause les avantages individuels acquis par chaque salarié, à la date de sa signature. Toute disposition plus favorable d'ordre législatif, réglementaire ou conventionnel qui serait susceptible d'intervenir ultérieurement ne saurait se cumuler avec les dispositions de l'accord initialement plus avantageuses que le droit commun. Les parties signataires conviennent d'examiner, le cas échéant, les difficultés d'application qui pourraient survenir à ce propos.
Sont considérés comme cadres les collaborateurs dont la nature des fonctions occupées implique la mise en œuvre : ð soit d'une formation technique, administrative, juridique, commerciale ou financière, constatée par un diplôme de l'enseignement supérieur, ð soit d'une expérience professionnelle éprouvée, conférant des capacités au moins équivalentes. La simple possession d'un diplôme reconnu ne confère donc pas à elle seule la qualité de cadre. La fonction de cadre requiert un ensemble de
qualités professionnelles et de compétences telles que : ARTICLE 4 - CLASSIFICATION DU PERSONNEL CADRE DANS L'ENTREPRISE 4.1 Définition Les cadres relevant du présent accord sont
répertoriés dans l'une des quatre classes définies ci-dessous, en tenant compte
de l'importance réelle des fonctions exercées et des responsabilités
correspondantes.
ou ü Cadre
nouvellement promu après plusieurs années d'expérience en qualité de haute
maîtrise ou de technicien supérieur. Il a su démontrer, d'une part une
compétence reconnue dans sa spécialité fonctionnelle ou opérationnelle, d'autre
part des qualités professionnelles et une attitude personnelle lui permettant de
prendre des responsabilités importantes. Ä Soit d'exercer une fonction de commandement d'employés, techniciens, agents de maîtrises, cadres, avec la délégation de responsabilité et de décision correspondante, Ä Soit d'exercer une fonction complète d'expert dans les domaines technique, commercial, juridique, administratif ou de gestion, en sachant intégrer dans son analyse les différentes contraintes économiques, organisationnelles et sociales, afin de résoudre avec efficacité les problèmes posés. Il peut être amené à présider par délégation les réunions mensuelles paritaires. CIII ð Cadre Expert ü Est
positionné CIII tout cadre occupant un poste nécessitant une expérience
d'encadrement de personnel d'un service important ou de plusieurs services, ou
d'expertise dans sa spécialité, lui permettant de résoudre de manière efficace
et pertinente les problème posés dans une large autonomie de jugement et
d'initiative. Il peut être amené à présider par délégation les réunions mensuelles paritaires. CIV ð Cadre Supérieur ü Cadre chargé d'une responsabilité de management et/ou de conception particulièrement approfondie nécessitant soit une formation étendue sanctionnée par un diplôme de l'enseignement supérieur, soit des connaissances et une expérience professionnelle équivalente et étendue, ou ayant des fonctions hiérarchiquement supérieures à celles des cadres des positions ci-dessus. ü A autorité sur l'ensemble du personnel des services qu'il coordonne, ou de l'établissement dont il a la charge. Il peut être amené par délégation à présider un
comité d'établissement. 4.3 Salaire minimum Le salaire minimum brut annuel d'embauché d'un cadre en début de carrière (CI) est fixé à 29 000 €(190KF). Le salaire d'un cadre nouvellement promu est fixé 33 000 € (216 KF). Le salaire minimum brut annuel d'un cadre confirmé (Cil) est fixé à 36 000 € (236 KF). Le salaire minimum brut annuel d'un cadre CIII est fixé à 46 000 € (301 KF). Ces chiffres correspondent à des postes occupés à temps complet. ü Au 1er
juin 2003, les minima seront fixés de la façon suivante : ü Aucun salaire minimum n'est fixé pour la classe IV ; il est néanmoins expressément acte qu'aucun cadre de cette classe ne pourra percevoir une rémunération inférieure au minimum prévu pour un cadre de la classe III. ü Les parties signataires sont convenues de se revoir dans le courant du premier semestre 2004, puis tous les deux ans, pour réexaminer le montant de ces minima. ü S'il advenait, pour le jeu des dispositions du présent article, que la revalorisation de la rémunération d'un cadre était égale ou supérieure à 230 € bruts par mois, cette revalorisation serait échelonnée sur deux ans. ARTICLE 5 - PERIODE D'ESSAI ET PERIODE PROBATOIRE ♦ PERIODE D'ESSAI La durée de la période d'essai est de 3 mois pour les cadres des classes I, II et III. Elle peut être prolongée d'une durée au plus égale, après entretien avant l'échéance. Pendant cette période les parties sont libres de
se séparer sans préavis ni indemnités, après avoir satisfait à un entretien à la
demande de l'une ou l'autre des parties. La durée de la période d'essai est de 6 mois pour un cadre de la classe IV. Elle peut être prolongée d'une durée au plus égale après entretien avant l'échéance. Les parties sont libres de se séparer pendant les 3 premiers mois sans préavis ni indemnité. Pendant les 3 mois suivants et durant la prolongation si elle existe, un préavis réciproque de 1 mois devra être respecté. Toute suspension du contrat de travail entraîne une suspension de la période d'essai. ♦ PERIODE PROBATOIRE, avant promotion ♦ PERIODE PROBATOIRE, avant promotion En cas de vacance ou de création de poste, le cadre promu n'est confirmé qu'à l'issue d'une période probatoire de: - 3 mois pour les cadres des Classes I, II et
IlI.Un entretien avec la hiérarchie est prévu en fin de A la fin de la période probatoire, trois cas peuvent se présenter : - La période probatoire est renouvelée pour une
durée au plus égale à la période initiale. ARTICLE 6 - MOBILITE Le cadre exerce ses fonctions au sein d'un établissement, tel que précisé dans son contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci. Cette affectation ne constitue cependant pas un élément essentiel de son contrat de travail. Ä Cadre CI - CIl Dans le cadre de ses fonctions et des nécessités
de l'entreprise il peut être : Le cas éventuel de circonstances familiales
exceptionnelles remettant temporairement en cause cette mobilité sera prise en
compte. Toute mutation ou mise à disposition fait l'objet d'un avenant au contrat, signé par les deux parties. Afin de favoriser la mobilité et les évolutions de carrière, Servair porte à la connaissance des cadres les postes vacants.
Les parties signataires du présent accord réaffirment que le développement de la formation professionnelle continue constitue un intérêt vital pour l'entreprise, et qu'un effort soutenu est nécessaire pour maintenir et accroître la qualification professionnelle de l'ensemble des salariés et spécifiquement celle des cadres ainsi que la performance des équipes. Compte tenu des fonctions qu'il occupe, le cadre peut être amené à participer personnellement au processus de formation. 7.1 Le compte « jours de formation » (CJF) Le compte « jours de formation » ou CJF ouvre la possibilité aux cadres bénéficiaires présent accord et justifiant d'une ancienneté égale ou supérieure à 1 an, d'accumuler des droits, sur la base du volontariat, en vue de bénéficier d'actions de formation individualisées. 7.2 Financement du coût de la prestation de formation Le coût de la prestation de formation est
supporté par l'entreprise : 7.3 Alimentation du CJF Le CJF fait l'objet d'apport en temps : l'intéressé a la possibilité d'épargner des jours de repos RTT (Réduction du Temps de Travail dans la limite de 11 jours par an). 7.4 Abondement de l'entreprise La Direction s'engage à abonder le compte «jours
de formation » d'un jour par tranche de 10 jours RTT épargnés. 7.6 Suivi des formations éligibles au CJF Les formations éligibles au CJF et leur
réalisation feront l'objet d'un suivi paritaire dans le cadre d'une réunion
spécifique CJF de la commission formation. ARTICLE 8 - INDEMNISATION MALADIE, MATERNITE, INAPTITUDE ET ACCIDENT DU TRAVAIL 8.1 Maladie 8.1.1 Le Cadre ayant au moins 1 an d'ancienneté aura son salaire maintenu pendant trois mois à l'exclusion des primes, indemnités, gratifications à périodicité non mensuelle. 8.1.2 Si la maladie se prolonge au-delà de
trois mois : 8.2 Accident du travail et maladie
professionnelle 8.2.1 Pour le cadre ayant au moins 1 an d'ancienneté, les dispositions de l'article 8.1.1 s'appliqueront pendant trois mois. 8.2.2. A compter du 91eme jour d'arrêt, le
régime de prévoyance s'applique et 8.3 Maternité et adoption L'intégralité de la rémunération mensuelle nette
sera versée au cadre ayant au moins un an d'ancienneté pendant toute la période
légale de congé maternité ou d'adoption. ARTICLE 9 - CONGES 9.1 Congés payés 9.1.1 Définition La durée du congé annuel est fixée conformément aux dispositions de l'article L 223 -2 du code du travail à 30 jours ouvrables acquis pendant la période du 1er juin au 31 mai (année de référence). La durée pendant laquelle l'exécution du contrat est suspendue, notamment pendant la durée d'une maladie non professionnelle ou d'un congé sans solde (à l'exception des congés de maternité, paternité ou d'adoption, des congés de formation, des congés légaux pour événements familiaux, des congés pour accident du travail d'une durée maximum ininterrompue d'un an) n'est pas assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination du droit au congé annuel. Les congés doivent, en principe, être pris en deux ou trois fois dans l'exercice où ils sont accordés. Tout autre fractionnement ne pourra intervenir qu'après accord du directeur de l'établissement ou du directeur des centres extérieurs sur proposition des chefs de service. 9.1.2 - Congé d'ancienneté : Deux jours de congé pour ancienneté sont accordés
à tout cadre justifiant de cinq ans 9.2 Congés spéciaux 9.2.1 Congés de compensation Les dispositions définies dans l'accord du 30-06-99 annulent et remplacent toutes dispositions antérieures relatives aux traitements des contraintes horaires du personnel cadre, tels que jours de bonification, jours de compensation des sujétions de quelque nature que ce soit. 9.2.2 Congés pour événement familiaux Tout salarié ayant l'ancienneté requise bénéficie, sur justification et à l'occasion de certains événements familiaux, d'une autorisation exceptionnelle d'absence accordée suivant les conditions définies dans le tableau ci-après : CONGES POUR EVENEMENT SPECIAUX
9.2.4 Congé de rentrée scolaire Les mères ou pères de famille (après production
d'une attestation sur l'honneur justifiant que leur conjoint ne bénéficie pas
d'un congé de même nature) ayant un ou plusieurs enfants à charge n'ayant pas
encore accompli la première année d'enseignement en cycle secondaire, peuvent
bénéficier d'un jour de congé exceptionnel par an qui devra être pris dans les
trois semaines suivant le jour de la rentrée scolaire. 9.2.5 Congé de déménagement A l'occasion d'un changement de domicile entraînant un déménagement, le cadre pourra bénéficier d'un congé exceptionnel d'un jour ouvré . 9.2.6 Congés des Expatriés et Eloignés Les congés sont examinés dans le Titre III du présent accord, article 21. 9.2.7 Autres congés Les congés sabbatiques et pour création
d'entreprise pourront être pris conformément aux dispositions légales. 10.1 Les salariés affiliés à l'assurance vieillesse du régime général de la sécurité sociale ainsi qu'à l'institution de retraite complémentaire pourront cesser leurs fonctions, lorsqu'ils auront atteint les conditions d'âge requises pour le départ à la retraite, ainsi que l'acquisition des annuités nécessaires à ce départ. 10.2 Pour chaque départ à la
retraite, il sera versé une indemnité égale à : 10.3 Congé de fin de
carrièreSelon les dispositions de l'accord sur le compte épargne temps (CET) du
17 mars 2000, les cadres âgés de plus de 50 ans pourront alimenter leur compte
dans le but de bénéficier d'un congé de fin de carrière l'année de leur départ
ou l'année précédente. 11.1 Avantages en nature D'une manière générale, les avantages en nature dont pourrait bénéficier un cadre sont évalués et soumis à cotisations conformément à la législation en vigueur. 11.2 Indemnité de nourriture ou avantage en nature Suivant l'article 18 de la Convention Collective de la Restauration Publique du 1er juillet 1970, le personnel SERVAIR bénéficie d'un repas gratuit par jour travaillé ou d'une indemnité de nourriture correspondant à l'évaluation légale de l'avantage en nature. L'avantage en nature est évalué et assujetti aux cotisations sociales conformément à la législation en vigueur. De même, l'indemnité de nourriture est soumise aux cotisations sociales. 11.3 Indemnité de transport Les frais de trajet domicile - lieu de travail sont pris en partie en charge par l'employeur conformément aux dispositions légales. Cependant, pour tenir compte de contraintes propres à chaque établissement, une indemnité de transport complémentaire est versée au personnel. La revalorisation pourra avoir lieu dans les négociations annuelles obligatoires. Seule la partie de l'indemnité qui est considérée par l'administration comme frais inhérents n'est pas soumise à cotisation. L'indemnité de transport n'est pas versée en cas
d'absence pour quelque motif que ce soit, notamment congés payés, jours complet
de RTT, accident du travail etc... Sont considérés comme frais professionnels les
frais qu'un cadre justifie avoir exposés pour les besoins de son activité
professionnelle, dans l'intérêt de l'entreprise.
En contrepartie de ce remboursement, le cadre
adresse chaque année à l'Administration Centrale du Personnel l'attestation
d'Assurance ou le justificatif sur l'honneur de son adhésion à l'option « Frais
Professionnel ». ARTICLE 12 - RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL Le contrat de travail peut être rompu par
démission du cadre, licenciement pour motif économique, licenciement pour autre
motif ou départ en retraite. ARTICLE 13 - INDEMNITE DE LICENCIEMENT Il est alloué au cadre licencié avant d'avoir atteint l'âge et les conditions requis pour le départ à la retraite et sans avoir commis de faute grave ou lourde une indemnité distincte du préavis. La base de calcul de cette indemnité de licenciement est fixée comme suit, en fonction de la durée de l'ancienneté de l'intéressé dans l'entreprise : a) Pour les salariés ayant de 1 à 7 ans
d'ancienneté : 2/5 de mois par année d'ancienneté En ce qui concerne le cadre âgé d'au moins cinquante-cinq ans et de moins de soixante ans et ayant deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, l'indemnité de licenciement ne pourra être inférieure à deux mois. S'il a cinq ans d'ancienneté dans l'entreprise, le montant de l'indemnité de licenciement résultant du barème prévu au deuxième alinéa sera majoré de 35 % sans que le montant total de l'indemnité puisse être inférieur à six mois. L'indemnité de licenciement résultant des alinéas 1, 2 et 3 du présent article ne peut en aucun cas dépasser la valeur de vingt trois (23) mois de traitement. Lorsque le cadre aura perçu une indemnité de licenciement lors de la rupture d'un contrat de travail conclu antérieurement avec le même employeur, l'ancienneté prise à l'époque en considération sera déduite de celle à retenir pour l'attribution de l'indemnité de licenciement due à l'intéressé. L'indemnité de licenciement est calculée sur la
moyenne mensuelle des appointements ainsi que les avantages et gratifications
contractuels dont le cadre a bénéficié au cours de ses douze derniers mois de
présence dans l'établissement.
DISPOSITIONS APPLICABLES AU
PERSONNEL CADRE, TRAVAILLANT EN FRANCE, EN A L'EXCLUSION DES CADRES
DIRIGEANTS EXERÇANT UNE FONCTION DE
14.1 Revalorisation de la rémunération des cadres à la signature du présent accord. Afin de tenir compte du fait que les cadres n'ont pas perçu d'augmentation catégorielle au cours de ces dernières années, contrairement à l'ensemble du personnel non-cadre de l'Entreprise, ceux-ci bénéficieront, à titre exceptionnel et dans un souci d'équité, à la date du 1er septembre 2002, d'une revalorisation de leur rémunération de 1,6 %. 14.2 Prépondérance de la contribution personnelle dans l'évolution des traitements La spécificité du statut des cadres, tenant notamment à l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur travail, qu'il s'agisse de leurs tâches permanentes ou des missions qui leur sont confiées, justifie la prise en compte de l'investissement personnel dans le calcul de la rémunération et en conséquence la primauté du système de l'augmentation individuelle dans l'évolution des traitements. L'augmentation de la rémunération des cadres, négociée chaque année dans le cadre de l'OAN, comporte un pourcentage de la masse salariale cadre affectée aux augmentations générales. Les augmentations individuelles des cadres seront attribuées quant à elles, à compter du 1er janvier de chaque année. En aucun cas, le pourcentage de l'augmentation de la masse salariale des cadres, pour une année considérée, ne pourra être mférieur à celui de l'augmentation de la masse salariale des non-cadres. Certains emplois de cadre pouvant avoir un fort impact économique dans la négociation des contrats commerciaux, le système de rémunération de ces emplois pourra se décomposer en une partie fixe et une partie variable, liée à l'atteinte d'objectifs. Le système de rémunération des cadres supérieurs est totalement individualisé. La rémunération annuelle se décompose en une partie fixe et un variable fonction d'objectifs préalablement définis. 14.3 Ancienneté Les cadres ne perçoivent pas de prime
d'ancienneté (Accord Cadre du 20-01-95, modifiant l'Accord de 1985). En revanche
les compétences acquises par l'expérience professionnelle sont prises en compte
et valorisées conformément à l'article 14.2 ci-dessus. 15.1 Mutation Toute mutation ou promotion fait l'objet d'un avenant au contrat de travail, précisant la nouvelle fonction et le cas échéant la nouvelle rémunération. Durant la période probatoire consécutive à une promotion, telle que définie à l'article 5 du titre I ci-dessus, et pendant toute la durée de celle-ci, le cadre perçoit une prime. Lorsqu'il est confirmé, à l'expiration du délai de la période probatoire le cadre perçoit au minimum le salaire correspondant à son ancien salaire à laquelle cette prime est intégrée. 15.2 Evaluation Chaque cadre a chaque année un entretien d'évaluation avec son supérieur hiérarchique, afin que lui soit communiquée l'appréciation portée sur ses performances de l'année écoulée. Il y a l'occasion de réaliser son propre bilan d'activité. Cette évaluation est formalisée sur un document écrit, signé par les deux parties et validée par le supérieur hiérarchique de l'évaluateur. Une copie de ce document est remise au cadre. L'entretien est un des outils permettant
notamment : 15.3 Difficultés d'adaptation professionnelles Le cadre rencontrant des difficultés d'adaptation
professionnelles et en concertation avec la direction ou son chef de centre
responsable sera reçu à sa demande en entretien par la DRH siège avec pour
objectif d'identifier notamment l'état des compétences et les actions à mettre
en œuvre en termes de formation et d'orientation. TRAITEMENT DES ACTIVITES SPECIFIQUES 16.1 Permanences Les cadres assurant par leur présence physique des permanences planifiées le week-end sur les sites d'exploitation se voient attribuer : Ø La récupération de ces jours, avant ou après la permanence et dans le respect de la règle relative au nombre maximal de jours de travail consécutifs (6), à raison de 1 jour de récupération pour 1 jour de permanence Ø Une
compensation : 16.2 Astreintes ð Le temps d'astreinte est la disponibilité, via le téléphone, programmée par l'employeur et permettant, en cas de besoin, une intervention rapide sur site. L'astreinte est compensée par l'attribution forfaitaire d'une demi journée de repos complémentaire par tranche de 2 week-ends d'astreinte, sous réserve de la validation de la hiérarchie. La circulaire du 03-03-00 règle l'articulation
entre le repos quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de
24 heures consécutives. En cas d'intervention physique sur le site, le cadre
bénéficie d'un jour de repos de récupération, à prendre dans un délai de trois
mois. Les cadres de classe I, II et III occupant un poste en horaires décalés se voient attribuer une prime destinée à compenser les contraintes liées à ces horaires (travail de nuit, du dimanche et des jours fériés). Cette prime mensuelle fixe forfaitaire est calculée sur la moyenne des heures majorées du planning du poste. 16.3.2 Prime biseau Lors du passage, à la demande de la Direction, en horaires administratifs de cadres antérieurement en horaires décalés, la prime versée afin de compenser les contraintes particulières liées aux horaires décalés est : Ø Soit maintenue dans son intégralité pendant 12 mois consécutifs Sous réserve que l'intéressé(e) ait travaillé en décalés pendant une durée continue et minimale de 2 ans. 16.4 Circonstances exceptionnelles Les circonstances exceptionnelles sont celles qui requièrent une activité
inhabituelle, sur une durée significative, nécessitant un surcroît de démarches
et d'actions débordant le cadre des fonctions, missions et responsabilités
coutumières des personnels concernés, en raison notamment de la soudaineté de
l'événement ou de l'urgence des mesures à prendre. ARTICLE 17 - STATUT DU CADRE EN MISSION - EN DEPLACEMENT 17.1 Définition Est considéré comme étant en mission, tout cadre assurant une fonction temporaire, hors de son centre d'origine, pour une période inférieure ou égale à 6 mois, éloigné de son domicile et dans l'impossibilité de le rejoindre quotidiennement. Les cadres en mission continuent à bénéficier de l'intégralité de leur rémunération. 17.2 Prise en charge des frais Pour toute mission, la société assure : ■ La prise en charge des frais de voyage aller-retour conformément aux modalités
qui sont précisées annuellement par note de service. è Personnel en mission en FRANCE Tous les remboursements se font sur présentation de justificatifs. è Personnel en mission à
l'ETRANGER Une avance peut être consentie par la Direction Financière avant le départ. Tous les remboursements se font sur présentation de justificatifs. 18 Définition et modalités applicables au contrat de travail è Mise à disposition Le cadre reste salarié de la Société SERVAIR A l'issue de la mise à disposition, le cadre retrouve dans la société d'origine un emploi au minimum similaire à celui qu'il occupait avant la mise à disposition. è Détachement Le contrat de travail SERVAIR est suspendu. Ø Conditions de cessation de détachement A la fin de son détachement le cadre est réintégré de droit dans la société SERVAIR, ses droits à ancienneté acquis dans la société de détachement sont applicables dans la société d'origine. La cessation anticipée est possible en respectant un délai réciproque de trois mois, dans les cas ci-dessous : ü En cas de réduction ou de cessation d'activité entraînant un licenciement
économique dans l'entreprise d'accueil, le cadre détaché est réintégré chez
SERVAIR TITRE III CONDITIONS PARTICULIERES AUX CADRES ELOIGNES ET EXPATRIES ARTICLE 19 - DEFINITIONS ET CONDITIONS GENERALES 19.1 Définitions Pour application du titre III est considéré comme
centre extérieur un centre
situé : Est considéré comme éloigné tout salarié muté pour une durée d'au moins 6 mois, telle que définie à l'article 19.2, dans un des centres extérieurs du groupe situé dans les DOM-TOM et collectivités territoriales. Est considéré comme expatrié, tout salarié muté dans un pays étranger pour une durée supérieure à 6 mois, telle que définie à l'article 19 -2, que ce soit dans un des centres extérieurs du Groupe, dans une société liée à SERVAIR par une convention d'assistance technique, dans une société dans laquelle SERVAIR a une participation, ou dans une société franchisée. Il est précisé que les cadres embauchés localement par des établissements de SERVAIR SA des DOM-TOM ne relèvent pas du présent titre mais du régime général prévu aux titre I et II du présent Accord. 19.2 Conditions générales Tout éloignement ou expatriation fait l'objet d'un avenant au contrat de travail
de l'intéressé. L'éloignement ou l'expatriation dans une fonction donnée est prévue le plus souvent pour une période initiale de 2 ans, comprenant une période d'adaptation de trois mois. La période initiale de 2 ans peut être prolongée par accord entre les parties. A l'issue de la mission, la réintégration se fait dans un poste de niveau au minimum équivalent au poste occupé avant le départ, en tenant compte de l'expérience acquise pendant la période d'éloignement/expatriation. ARTICLE 20 - MODALITES PRATIQUES Lorsqu'un cadre est appelé à occuper un poste hors du territoire métropolitain
en qualité d'Eloigné ou d'Expatrié, SERVAIR lui applique les clauses suivantes : Le salarié cadre est rattaché au Siège Social et détaché ou mis à disposition ; sa mission fait l'objet d'une lettre de détachement, signée avant le départ et précisant le lieu ou s'exerce l'activité professionnelle, l'identification de la société d'accueil si elle est différente de SERVAIR SA, le poste occupé et la durée prévue, les modalités de déménagement et de transfert. S'il est amené à exercer son activité professionnelle dans un pays étranger, ce document précise l'ensemble des dispositions prévues en matière de : - couverture sociale (maladie, maternité, veuvage, accident du travail,
retraite,
assurance chômage ...) La réglementation applicable à l'exécution du contrat de travail dans l'entreprise d'accueil est celle du pays dans lequel le cadre remplit sa mission, en particulier pour ce qui concerne la réglementation sur la durée du travail. 20.1.2 Couverture sociale La couverture sociale du cadre éloigné ou expatrié (expatriation ou détachement
au sens de la sécurité sociale, selon le pays et la durée de la mission,
assurances chômage, assurances complémentaires) garantit des avantages au
minimum égaux à ceux des cadres exerçant sur le territoire français, tient
compte des particularités et contraintes liées à l'éloignement et des risques
éventuels. Une attention particulière est portée à ce dernier point, notamment
en matière d'assurance rapatriement. Si la rupture intervient au cours de la mission et quel qu'en soit le motif, SERVAIR a l'obligation de rapatriement du cadre et, le cas échéant, de sa famille. 20.2 Eléments de rémunération 20.2.1 Généralités Le salarié étant rattaché au siège social, son salaire de base évolue en fonction des mêmes règles que celles en vigueur dans cet établissement. 20.2.2 Prime d'éloignement ou d'expatriation : Cette prime fait l'objet d'un calcul individuel, en fonction du pays d'affectation. Elle est formalisée dans l'avenant au contrat de travail du salarié, est mensuelle et payée sur douze mois. Elle prend en compte le différentiel de coût de la vie, les conditions particulières locales (risques, isolement etc.). Les éléments utilisés pour la calculer sont les indices publiés par les services du ministère des Affaires étrangères auxquels sont rattachés les Français de l'étranger. Ses modalités et fréquence de révision sont prévues dans la lettre de détachement. 20.2.3 Fiscalité. Le cadre expatrié a l'obligation de s'acquitter du paiement de ses impôts sur le revenu, conformément à la législation française et à celle du pays où il exerce. Le cadre doit être à même de le justifier chaque année. Pour l'assister dans la détermination de son domicile fiscal et dans ses démarches, SERVAIR met à sa disposition l'assistance d'un cabinet spécialisé. Ces points sont formalisés dans la lettre de détachement. ü Pré- affectation : un court séjour est proposé au cadre et à son conjoint ou concubin, avant décision d'éloignement et signature de l'avenant au contrat. Les frais sont pris en charge par SERVAIR selon les modalités en vigueur à la date du voyage ü Voyage aller-retour : en début et en fin de mission, SERVAIR prend en charge le voyage de transfert du cadre et de sa famille (conjoint et enfant(s) en classe économique ou vacances. ü Voyage annuel : le cadre et sa famille bénéficient d'un voyage aller-retour par an en métropole, à l'occasion des congés. Ce voyage doit être effectué chaque année, aucun cumul ou report n'est possible. Il s'effectue aux mêmes conditions tarifaires que le voyage de transfert. ü Déménagement : les frais de déménagement pour l'aller et le retour et/ou garde meuble sont supportés par SERVAIR. Ces tâches sont effectuées par un prestataire de service agréé par SERVAIR, et exécutées sur la base d'un devis accepté préalablement par SERVAIR. ü Indemnité forfaitaire d'installation : une indemnité forfaitaire d'installation est versée en une fois à la fin de la période d'adaptation. Son montant est de : ü 702 € pour un cadre célibataire ü Logement : le cadre éloigné ou expatrié est logé ainsi que sa famille (conjoint et enfants) par SERVAIR. Le choix et le type de résidence doit obtenir l'agrément préalable de l'entreprise. L'entreprise prend en charge le cas échéant les taxes liées au logement, son assurance et l'électricité. Des dépenses spécifiques, liées aux conditions locales, peuvent également être supportées par l'entreprise (exemple: frais de gardiennage dans les pays à risques élevés). Les autres dépenses liées au logement sont à la charge du cadre (en particulier le téléphone). Pour les cadres éloignés, l'avantage en nature correspondant au logement figurera sur les bulletins de paie sous l'appellation « avantage logement » et sera soumis aux cotisations sociales conformément à la législation en vigueur. ü Les frais de scolarité des enfants du cadre expatrié sont pris en charge par SERVAIR. L'établissement scolaire choisi fait l'objet d'un accord préalable entre le cadre et SERVAIR. ü Les chefs de centre éloignés ou expatriés bénéficient d'un véhicule de fonction. L'avantage en nature figurera au bulletin de salaire aux mêmes conditions que le logement (ci-dessus). ARTICLE 21 - CONGES : DUREE, REMUNERATION - Le cadre éloigné ou expatrié bénéficie de 12 jours de congés supplémentaires en fin de mission. Quelle que soit la réglementation du pays d'accueil, les cadres expatriés conservent leurs droits à cinq semaines de congés annuels. Ils ont l'obligation d'en prendre au moins deux par an. Les congés non pris sur l'exercice pourront soit être cumulés et soldés en fin de mission, soit être portés au compte épargne temps, conformément à l'accord en vigueur. ARTICLE 22 - REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL En matière de durée du travail, la réglementation applicable aux cadres expatriés est celle du pays où ils travaillent, notamment en matière de jours de repos hebdomadaire, de jours fériés, etc.. Toutefois, ils bénéficient de dix jours (10) ouvrés de repos supplémentaires par an, qui peuvent être pris soit par journée, soit par demi-journée à leur convenance. ARTICLE 23 - EVALUATION, SUIVI DE CARRIERE 23.1 Evaluation Comme prévu à l'article 15.2 du titre II, le cadre éloigné ou expatrié a chaque année un entretien d'évaluation avec son supérieur hiérarchique. 23.2 Suivi de carrière Le cadre éloigné ou expatrié peut avoir à sa demande un entretien avec la DRH
siège, à l'occasion d'un passage en métropole, afin de faire le point sur son
évolution de carrière. En tout état de cause, un point doit être fait trois mois
au minimum, six au maximum avant la fin prévue de sa mission, avec sa hiérarchie
et la DRH siège, afin de décider soit de la poursuite de sa mission, soit de son
retour. Une attention particulière est portée au cadre éloigné ou expatrié pendant
plusieurs années (prolongation de la mission au delà de la durée prévue ou
enchaînement de plusieurs missions successives). Afin de tenir compte de
l'expérience acquise, il pourra bénéficier d'un bilan de compétences effectué
dans un cabinet spécialisé. Il pourra également se voir proposer un plan de
formation individuel destiné à favoriser la prise de nouvelles fonctions. TITRE IV DISPOSITIONS FINALES ARTICLE 24 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DENONCIATION. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet à compter du (date de dépôt). Il remplace et annule à compter de cette date toutes les dispositions conventionnelles et usages antérieurs. Il pourra être modifié par voie d'avenant. Il pourra être dénoncé par les parties signataires sous réserve d'un préavis de trois mois. ARTICLE 25 - SUIVI Les parties signataires de cet accord conviennent de se réunir dans le courant du premier semestre 2004 puis tous les deux ans, pour faire le point sur son application. Elles pourront également se réunir à tout moment à la demande de l'une des parties, en cas de besoin. Il appartiendra à la Direction de convoquer l'ensemble des signataires dans un délai de deux semaines. ARTICLE 26 - FORMALITES DE DEPOT Le présent accord sera déposé par la Direction générale de l'Entreprise selon les formes prescrites par la loi, en cinq exemplaires signés à la DDTEFP compétente ; en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud'hommes du lieu du siège social de l'Entreprise selon les formes requises par la loi. S'appliquant à des établissements ayant des implantations distinctes, le texte
déposé sera assorti de la liste, en 3 exemplaires, de ces établissements et de
leurs adresses respectives, conformément aux dispositions de l'article R.132-1
du code du travail. Philippe CHAUVET
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